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労務管理の仕事内容とは?|未経験者が転職する場合はどうすればよい?

投稿日:2018年6月25日 更新日:

企業の経営活動とは人・モノ・金・情報などの経営資源を事業に投入することによって、目標とする成果を生み出す活動のことを指します。

経営資源をいかに効率的に確保して組織化し、効果的かつ継続的に活用するかによって、経営活動の優劣が生じてきます。

「人」という資源は他の経営資源とは異なった次元にあり、経営活動の中軸は「人」が担っているともいえます。

「人」は会社にとって最も重要な資産です。

いかにして社員のモチベーションを保つか、最大限に能力を発揮してもらうかを考え、施策するのが労務管理なのです。

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労務管理とは?

労務管理とは労働者や人材の有効活用ということです。

「生産性を上げること」「利益を上げること」「企業活動によって社会に還元すること」など、企業の目標を達成するために労働者にやる気を出して働いてもらうことを目的とした人材活用を意味します。

具体的な内容については労働者の募集、採用に始まり、配置、異動、教育訓練、人事考課、昇進、昇給、賃金や労働時間の管理等、退職に至るまでの一連の流れを適正に管理することになります。

労務管理は従来、終身雇用制、年功序列賃金制、企業別労働組合活動の3つが大きな特徴であると言われ、ゆとりある労働環境を整備することが目的となっていましたが、リストラや早期退職制、成果主義賃金制の導入等が進む現在、その手法・概念について転換期を迎えています。

使用者・労働者という立場にかかわらず、各々が正しい労働法規の知識を基に適正な対応・行動を行う事、即ち法令遵守(コンプライアンス)を重視し、企業の信頼を高める事を目的とした労務管理を行うことが求められています。

ここでは人事管理を含む広義の労務管理として説明をします。

労務管理の仕事内容

大きく分けて人事分野と労務分野があります。

1.人事分野の仕事内容

人事の主な仕事内容とは、「人材によって組織を活性化させる」ことです。

(1)採用

経営計画に沿って、必要な人員を設定し、確保できるように対応します。

予算と目標に沿って「どんな人材を」「何人」「どのタイミングで」という採用戦略の立案が必要です。

1年単位で仕事をおこなうために長期的な視野が必要です。

(2)人員配置

異動、昇進、配置転換、転勤といった人材配置の戦略を練ります。

適切な判断を下すために各部署との連携が求められます。

たとえば、新人の配属先の検討では学生時代の活動などを参考にし、個人の正確や特性などを見極め、適切な部署へ配属します。

(3)評価制度の策定

社員の労働意欲向上のため、人事制度の新設や変更などを考えます。

評価制度や昇進制度など、柔軟に対応します。

たとえば、従業員の評価が上司の主観的なものにならないように会社としての評価基準の作成を行います。

賞与算定の基礎となるものであり、非常に重要になります。

(4)人材教育

採用した社員の教育研修や社員のレベルに合わせて研修をおこないます。

新人研修、入社3年目研修、マネジメント研修など、研修の内容はさまざまであり、宿泊をともなう研修も実施します。

研修を手厚くすることで成長意欲を促します。

2.労務分野の仕事内容

労務の主な仕事内容とは、「労働者が安心して働くための組織づくり」です。

(1)給与計算・勤怠管理

社員の勤怠管理や給与計算を行います。

給与支給額のもとになる期間の出退勤時間、残業時間や遅刻・早退時間、休暇を集計します。

外部への委託も増えており、その際は窓口として対応します。

(2)社会保険手続き

従業員の雇用や退職、扶養家族の増減にともなって発生する健康保険・厚生年金・労災・雇用保険などの手続きを行います。

ハローワーク、日本年金事務所への書類の提出なども行います。

保険料の計算はシステムで行いますが、入社、退職による月の途中での保険加入、喪失手続きや給与額が変動した際の保険料の変更などの手続きを行います。

(3)福利厚生

福利厚生は会社によって様々ありますが、社宅の手配、制服やIDカードの手配、小さな子どものための託児所の手配などがあります。

社員が安心して業務に専念できるよう、サポートを行います。

(4)労務トラブル対応

労働者と企業で残業代未払い問題、人間関係でのトラブルなどの対応を行います。

労務担当が従業員の労働での悩みなどの相談窓口になっている企業もあります。

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労務管理をするうえで必要な資格は?

労務管理は業務内容が多岐に渡るため企業によっては無資格でも労務管理を担う部署に配属され、 仕事の一部を任されることがあります。

資格としては代表的なものとして社会保険労務士があります。

この資格を持っていないと出来ない業務もあり、労務管理を行いたいのであれば保有しておきたい資格です。

ただ、社会保険労務士は学習内容が多岐にわたり難易度が高い現実があります。

また、労務管理については企業に合ったマネジメントが必要であり、企業によっても抱えている問題が異なるため幅広い知識を得るのは大変なことです。

他社で成功している事例などをセミナーなどに参加して学ぶことが様々な知識を身につけるのに近道といえます。

今後求められる労務管理とは?

従来の日本の労務管理の特徴は「年功序列の賃金制度」「終身雇用」「労働組合」でした。

丁寧かつ細やかな対応をする労務管理は入社から退職まで安心して仕事ができる環境を提供しました。

しかし、大きな転換期を迎えています。

海外の企業と対等に渡り合うために労務の考え方を変えて、経験が浅くても実力があればチャンスを与えたり、固定観念にとらわれない新しい考え方で仕事を進める若い社員を会社が評価し、サポートする企業が成長しています。

つまり、社会の変化のスピードについていくためには、これまでの年功序列制に象徴されるような考え方ではなく、社員に最大限に能力を発揮してもらえるような労務制度に変革し、成果に対してきちんと評価する企業でなければ競争社会に勝つことはできなくなっているのです。

また、少子高齢化が著しく進む日本において、「労働力の確保」は重大な課題であり、労務管理は変わらなければ、会社の存続が危ぶまれる事態になっているのです。

労務管理の仕事に就くためには

労務管理としての募集が少なく、経験者が優遇される傾向にある労務管理の仕事に就くためには、自分がどのような人物であり、採用する事で企業にどのような貢献が出来るかを効果的にアピールすることが大切になります。

たとえば、人員配置や社内インフラ整備の業務に携わったなど、関連した業務の経験があれば、積極的に アピールしていきましょう。

労務管理は業務内容が多岐に渡るため、さまざまな経験がアピール材料になります。

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