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みなし残業代をめぐるトラブル|会社員なら知っておきたい対処法とは?

投稿日:2018年12月30日 更新日:

頑張って残業をしたのに、給与明細を見たら残業代が少ない。

「うちの会社は『みなし残業』だから、いくら働いても残業代は変わらないんですよね」と働く現場では、よくこのような言葉を聞くことはありませんか。

このように、会社員ならたまに耳にするであろう「みなし残業」という言葉ですが、皆さんはこの制度についてきちんと理解していますか。

一般に、「みなし残業」とは、給与の中に一定の残業代を含んでいる給与体系をいいます。

しかし、これは法律で規定されているものではなく、会社によってその内容は異なります。

みなし残業は通称で、「定額残業代」や「固定残業代」などといいます。

よく混同されやすいものとして、裁量労働制に代表される「みなし労働時間制」がありますが、両者はまったく違うものなのです。

みなし残業とは

労働基準法は「労働時間に応じて賃金を支払うこと」を大原則としています。

みなし残業とは従業員がある程度の残業をするものと考え、あらかじめ月給に固定の残業代を組み込んでおく制度のことで、この残業代は固定残業代や定額残業代と呼ばれることもあります。

近年、コンサルタント、研究者、システムエンジニアのように、労働時間の長さによって賃金を決めることになじまない職業が増えており、「成果主義」の考え方が広まり、「賃金は労働時間の長さではなく、成果に応じて支払うべき」という考え方も一般的になってきました。

このような働き方の変化を反映して生まれたのが、実労働時間の長短にかかわらず、あらかじめ取り決められた時間分の残業代を支払う、みなし残業制度です。

みなし残業では決められた範囲内の残業であるならば、残業代の計算をする必要がないという点がメリットです。

ただし、深夜の時間帯や休日出勤をした際には、みなし残業の範囲内だったとしても深夜手当や休日手当として割増した賃金が支払われます。

みなし残業分の残業が発生しなかったとしても、給与に含まれた固定残業代を受け取れるところが従業員のメリットです。

求人広告の月収欄には、固定残業代を含めた金額を記載できるため、「高収入が期待できる企業」と応募者の目を惹きやすいところも企業側のメリットといえます。

みなし残業のメリットとデメリット

みなし残業を採用する企業側と労働者側のそれぞれのメリットは以下のようになります。

【企業側のメリット】

「みなし残業」として決められた時間内で労働者の残業が済めば、残業代の算出をする必要がありません。

【労働者側のメリット】

残業時間が少なくても一定の残業代がもらえます。

ノルマを時間内にこなせた人より、こなせなかった方の給料が多くなる不公平さを解消できます。

みなし残業は上手に制度を活用すれば、企業側にとっても「労働時間の管理がしやすい」、「残業代の計算が楽になり、残業代を抑えることが出来る」というメリットがあり、労働者側にとっても「残業時間が少なくても安定して一定の金額を受け取れる」というメリットがあります。

しかし、一方でブラック企業の温床となることもあり、実際の労働時間とあまりにもかけ離れたみなし労働時間を設定することは労働者が不満を募らせる原因となるので十分に注意が必要です。

双方がメリット、デメリット両方について理解を深めておくことが重要です。

みなし残業には2つの種類がある

法的観点から整理すると「みなし残業」には、「みなし労働時間制に基づくみなし残業」と「定額残業制に基づくみなし残業」の2種類があります。

1.みなし労働時間制に基づくみなし残業

みなし労働時間制の対象となる業務は、営業のように1日の大半を社外で労働するなど労働時間の算定が困難な業務や、業務の遂行方法を労働者本人の裁量に委ねる必要がある業務(コンサルタント、研究者、システムエンジニアなど)です。

みなし労働時間制では、時間外労働算定のための時間外計算を行わず、労働時間を一定時間労働したものとみなす制度です。

みなし労働時間は、1日単位で設定し、所定労働時間労働したものとみなす方法と、一定時間残業したものとみなす方法とがあります。

みなし労働時間制が適用される職種には、次の3形態があります。

  • 事業場外労働に関するみなし労働時間制 ➡ 直行直帰の営業や在宅勤務者に適用
  • 専門業務型裁量労働に関するみなし労働時間制 – 裁量労働制 ➡ コンサルタントや研究者など専門職に適用
  • 企画業務型裁量労働に関するみなし労働時間制 – 裁量労働制 ➡ 経営企画室スタッフなどに適用

これらの労働者に関し、労使協定で合意した時間数が法定労働時間の8時間以内であればみなし残業が発生する余地はないのですが、合意された時間数が8時間以上となる場合は、合意された時間と8時間との差が、みなし残業時間となります。

たとえば、労使協定で10時間と合意された場合は、2時間が1日のみなし残業時間であり、定時に帰った日も、4時間残業した日も、賃金計算上は2時間の残業をしたものとして扱われることになります。

月の所定労働日数が20日であれば、2時間×20日の計算で、40時間分の「みなし残業代」が、実労働時間の長短にかかわらず、固定制で支給されるということです。

2.定額残業制に基づくみなし残業

定額残業代とは、一定の金額により各種割増賃金(時間外労働割増賃金、休日労働割増賃金、深夜労働割増賃金)を支払うことをいいます。

本来、これらの割増賃金は、一賃金計算期間内に発生した時間外・休日・深夜労働の実労働時間を把握し、それに割増賃金の時間単価を乗じることによって算出しますが、(就業規則などに)以下のような定めを設けることで、現実の時間外労働等の有無および長短にかかわらず、定額の割増賃金を支給することになります。

  • 「毎月基本給に40時間分の時間外割増賃金を含む」(以下「組込型」といいます)
  • 「営業手当は、時間外労働割増賃金で月20時間相当分として支給する」(以下「手当型」といいます)

すなわち、「金額または時間数によって、基本給や各種手当に含まれている残業代の範囲を特定することができる場合は、基本給や各種手当に含まれる金額または時間数に達するまでは、残業代を支払ったものとみなしてよい」とするのが、「定額残業制に基づくみなし残業」という考え方です。

3.みなし残業時間が実労働時間より少ない場合

みなし残業時間を実際の残業時間が超えた場合、追加で残業代を支払う必要性があります。

つまり、固定残業代を払っているからといって、追加分の残業代なしでいくらでも残業させてもよいことはなく、みなし残業時間を超えたのであれば、別途残業代を支払う義務が生じてきます。

みなし残業制にありがちなトラブルと対処法

1.みなし労働時間制に基づくみなし残業に関するトラブル事例

(1)会社がみなし労働時間制をとっているので労働時間の管理をしない

みなし労働時間制であったとしても、「みなし」扱いしてよいのは、あくまでも通常の残業代だけであって、深夜労働手当や休日出勤手当は、実際の労働時間に基づき、別途の支払いが必要です。

また、会社は労働者に対する「安全配慮義務」を負っており、みなし労働時間制で働いている労働者に対しても、労働時間を把握することによって、働きすぎによる健康被害を防がなければなりません。

もし、会社が労働時間の管理をしていない場合は、少なくとも自分で日々の実労働時間を記録しておきましょう。

労災を立証するための証拠となります。

(2)みなし労働時間制の対象でない業務に対しても適用される

実務上は、労働時間を把握しうる営業職や、企画職ではない事務職などに対してもみなし労働時間制が適用されるケースが多くあります。

このような場合には、自分の職務内容が、法律で定められたみなし労働時間制の要件に該当しないことを会社に説明して、みなし労働時間制の適用除外にしてもらいましょう。

また、過去の残業代の差額精算を求めましょう。

2.定額残業制に基づくみなし残業に関するトラブル事例

(1)みなし残業代の算定基礎となる時間以上の労働時間に対する賃金の支払いがない

会社によっては、「当社はみなし残業制だから」の一言で、あたかも全ての残業代が基本給に含まれているように強引に押し切ろうとするケースがあります。

雇用契約書などを確認し、自分の基本給にはいくら、あるいは何時間分のみなし残業代が含まれているのかを確認し、実残業時間のほうが多ければ、不足する残業代の精算を会社に求めましょう。

なお、雇用契約書を交付されていない、交付されていたとしても、基本給に含まれるみなし残業代の額や時間数が明記されていない場合は、定額残業制自体が無効になりますので、労働者は全ての残業時間に対して残業代を請求することができます。

みなし残業に関して求人広告でチェックすべきこと

就職活動や転職活動をされている人は、気になる企業でみなし残業制が導入されているのか、されているとしたらきちんと適用されているのか、知りたいと思います。

1.みなし労働時間制に基づくみなし残業

(1)求人されている職種がみなし労働時間制の対象でないかチェックする

みなし労働時間制が適用されるのは、労働時間の把握が難しい直行直帰の営業職、システムエンジニアのような専門職、経営企画室のスタッフなど限られた職種です。

直行直帰でない営業職や、事務職の労働者には、みなし労働時間制の対象外ですので、求人されている職種がみなし労働時間制の対象ではないにもかかわらず、みなし労働時間制を適用した求人になっていないか確認をしてください。

(2)裁量労働制を正しく適用しているか

みなし労働時間制のうち、専門業務型および企画業務型の裁量労働制が適用されている場合には、出社時間、退社時間は労働者の自由裁量に委ねられることが法定要件となります。

それにもかかわらず、朝の出社時間が縛られていたり、朝礼に参加義務があったりするような求人広告を出している会社は、裁量労働制を正しく理解していない可能性が高いので注意しましょう。

2.定額残業制に基づくみなし残業

(1)基本給の中に含まれる「みなし残業代」の金額または時間が特定されているか

基本給の中に含まれる「みなし残業代」の金額または時間が特定されているかどうかを確認することが重要です。

(2)みなし残業代が極端に高額でないか

仮に基本給に含まれる残業代や残業時間数が特定されていたとしても、その額や時間数が極端に高額の場合は避けたほうが無難です。

たとえば、「基本給20万円、みなし残業代7万円を含む」というような求人ですと、最低賃金法に違反している可能性があります。

これは月平均の稼働日が21日で、1日の所定労働時間を8時間とした場合、1時間当たりの賃金は(200,000円-70,000円)÷21日÷8時間=773.8円となり、地域によっては最低賃金に達していない可能性があるということになります。

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