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出向の意味とは?|給与の扱いや転籍・配置転換との違いとは?

投稿日:2018年9月5日 更新日:

勤務先の会社で配属先が変更されることを「人事異動」といいますが、人事異動は「配置転換」、「出向」、「転籍」の3種類に分類されます。「配置転換」「出向」「転籍」はそれぞれ内容が異なりますので、その法律上の効果も異なることになります。

法律上の違いを理解しないまま、その人事異動を承諾してしまうと、想定外の不利益を受けて、その後の人生を大きく狂わされてしまう可能性も否定できません。「配置転換」「出向」「転籍」の違いについて解説します。

出向とは?

「出向」とは、企業が社員との雇用契約を維持したまま、業務命令によって社員を子会社や関連会社に異動させ、就労させることです。対象となる社員の籍と給与の支払い義務は出向元企業にあり、社員に対する業務上の指揮命令権は出向先の企業にあります。

人事異動の形態としては、企業間異動であるという点で、同一企業内での業務内容、勤務場所などの変更にとどまる配置転換や転勤とは大きく異なります。

出向における給与水準は基本的に出向先の給与水準に合わせて給与額が決定しますが、出向理由によっては、出向元企業で働いていた頃と同じ水準の給与になることもあります。

出向のケーススタディ

社員にとっては、在籍する会社ではない職場に移り、業務を行うことになるのが「出向」です。企業が就業規則や労働協約などで、あらかじめ出向に関する社内規定を設けている場合は、出向の対象となる社員本人の同意は原則的に必要ないとされています。

つまり、社員本人にとって突然の辞令であっても、出向を拒否することはできません。ただし、実際の運用としては事前に出向の理由や労働条件、業務内容などを明示したうえで本人の意思を確認することを行っている企業も少なくありません。

従来の出向は、出世コースからはずれ、社内では年齢に見合ったポストを用意できないベテラン社員に対する処遇という後ろ向きの見方がありました。これに該当するようなケースでは社外に出ると元に戻ることはほとんどありません。

最終的に出向先企業と雇用契約を結び直し、「転籍」となるパターンが一般的でした。しかし、最近では20代、30代の社員をあえて出向させるパターンもあるようです。

若いうちから小さな組織のマネジメントを任せて、能力を試したり、修羅場を経験させることで、重要な戦力として呼び戻すことを前提とした出向を実施する企業が増えてきました。

企業側にそうした戦略的な意図があったとしても、出向の対象となる社員本人がそれを「左遷」と受け取ってしまうようでは意味がありません。本人のモチベーションに最大限配慮し、出向の目的や期待する成果をきちんと説明する必要があるといえます。

転籍とは?

転籍とは、企業との現在の労働契約関係を終了させて、新たに他の企業との間に労働契約関係を成立させ、当該他企業の業務に従事する人事異動をいいます。勤務する会社が変更される点では出向と同じですが、元の会社との労働契約を終了させて転籍先の会社と新たな労働契約を結ぶ点で大きく異なります。したがって、労働者の個別的な同意が必要です。

転籍には、以下の2つの方法があります。

  • 現在の労働契約の合意解約と新たな労働契約の締結という方法
  • 労働契約上の使用者の地位の譲渡(債権債務の包括的譲渡)という方法

「転籍」は「解雇」や「自主退職」と同じですから、社員としての地位に変更の生じない「配転」や「出向」の場合とは根本的に異なります。「転籍」の場合にはその労働者としての地位に大きな変更が生じることになりますのでその可否は熟慮して決定する必要があります。

配置転換とは?

配置転換とは同一企業内で職種や職務内容、あるいは就業場所(勤務地)などを長期間にわたって変更することを指します。配転(はいてん)と呼ぶことも多く、人事異動の一つになります。

会社側(使用者)は従業員に対する人事権を有し、就業規則などの雇用契約上の根拠がある場合には配転を命じる「配転命令権」をもつとされています。正当な理由なく拒否するならば懲戒処分となることもあります。

しかし、配転命令権の行使が権利濫用に該当する場合は認められず、その配転命令は無効となります。配置転換の濫用とされる次のような場合は制限を受けます。

  • 業務上の必要性がない場合
  • 著しい職業上又は生活上の不利益がある場合
  • 不当な動機・目的がある場合

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