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管理職昇格は残業代カットの手段か?|「名ばかり管理職」に騙されない!

投稿日:2019年3月1日 更新日:

管理職の呼び方は店長や係長、課長、部長など、さまざまあります。

一般的に管理職になるということは仕事の実績や能力・経験が会社に認められているといえます。

会社の制度として「管理職の役職者には役職手当を支給する代わりに残業代は支給しない」というような賃金制度を採っている会社が多くあります。

労働基準法では「監督若しくは管理の地位にある者」は労働時間に関する規定から除外してもよいとされ、人件費の削減を目的に、単なる社内の職制に過ぎない役職者を「管理監督者」とみなし、残業代をカットするケースもあります。

管理職になったことで残業代が無くなり、給料が減った。責任や仕事の範囲は増えたけれど、権限や決裁権がなく、負担が増えたなど、管理職になったが、仕事内容と処遇が合ってなく、会社に都合よく使われている「名ばかり管理職」の存在があります。

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管理職とは

一般的に管理職とは、労働現場において、その組織が目指している目標を実現するために労働者を指揮し、組織の運営を行う人です。

「部長」「課長」などの役職が該当します。

また、労働基準法における「管理監督者」は、残業手当等が支払われない一方で十分な権限や待遇を受ける者であり、役職名や肩書の有無に関わらず、「労働条件の決定その他労働者の労務管理について経営者と一体的な立場にある者」と厚生労働省によって通達されています。

世間一般で言われる「管理職」がすべて「管理監督者」であるとは限りません。

管理職の役割

管理職は組織が目指している目標を実現するために、「人の管理」と「業務の管理」を行います。

主な役割は以下の通りです。

1.部下の管理

部下の仕事の内容や進捗状況を把握し、部下が目標を達成できるように動機付けやサポートをして、仕事の評価やフィードバックを行います。

部下の人材育成・能力開発につながるアドバイスも行います。

2.部・課の目標達成のための業務の企画・遂行

自分の管理する部・課の業務目標を達成するために必要な計画を立案し、それを遂行します。

部下が高いパフォーマンスを発揮できるよう、部署間、部署内の業務の調整を行います。

3.経営理念・ルールの浸透

経営者と部下の間の立場である管理職は、経営者の意思を部下に適切に伝達し、理解させて、組織の目標の実現に向かうよう統率します。

管理監督者とは

管理監督者と認められるポイントは以下の通りです。

役職の名称に関わらず、勤務実態としてこれらが満たされている必要があります。

これらが満たされていない場合、「管理監督者」として認められず、労働時間、休憩、休日の規定が適用され、時間外及び休日労働に対する割増賃金が発生する事になります。

1.経営者と一体的な立場にあること

管理監督者は経営者から一定の指揮命令などの権限を委ねられていることが条件です。

たとえば、経営方針や経営目標、予算など、経営に関する重要事項の決定に参画する権限があり、採用・人事評価・昇進・昇格・解雇など人事に関する権限もあります。

決定判断の権限がなく、上司の命令を部下に伝達するにすぎないようであれば、部長・課長などと呼ばれていても管理監督者ではありません。

2.出社・退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない

労働条件の決定やさまざまな労務管理を行うのが管理監督者です。

それは経営者と一体的な立場で行う必要のある重要な職務であり、決められた労働時間内で済む仕事だけを行えばよいものではありません。

一般の従業員とは異なる職務を主に任されているのが管理監督者とされています。

出社、退社、遅刻、早退、休日などに関し、制限を受けません。

また、タイムカードや出退勤の記録があっても、それにより報酬や人事評価に影響を及ぼすことはありません。

3.職務にふさわしい待遇をされている

給与、手当、賞与、退職金など、地位に相応しい報酬が支給されます。

報酬が残業代の支払われた場合や部下の賃金と比較して同等であったり、低くなることがありません。

管理監督者は自らの権限で従業員をまとめ、指揮する立場にある重要な職務です。

そのため給料、賞与、その他の待遇が一般の従業員とは異なるのは当然です。

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「名ばかりの管理職」とは

「管理職に昇進したら、責任は重くなったけど残業代が無くなり、給料が減った。」というようなことはありませんか。

労働基準法は法定労働時間を規定し、これを超える労働に対しては割増賃金を支払うことを義務づけていますが、同時に「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」(管理監督者)は、労働時間規制の適用を除外しています。

これを根拠に管理職への昇進を理由に残業代を支給しない企業があります。

中には労働基準法に定める管理監督者に該当しないのにも関わらず、企業内において名目上の管理職として扱い、残業代が支給しない企業があります。

これは違法であり、「名ばかり管理職」といわれている問題です。

「名ばかり管理職」でよくあるケース

以下のようなケースが多くあります。

1.支店長・店長

支店長や店長として、一事業所を任せられている従業員に名ばかり管理職は多い傾向がありました。

各店舗内での人事権などはありますが、会社の方針に関与できるほどの権限がありません。

たとえば、飲食店で店長として抜擢されたが正社員採用や新メニュー導入の判断を上部の許可がなければ実行できない場合、それは典型的な名ばかり管理職といえます。

2.業務内容が他の従業員と変わらない

管理職としての立場にありながら、勤怠管理がされていたり、他の従業員と変わらない業務をしているような場合も、管理監督者とは考えにくいでしょう。

立場上、誰よりも早く来て、誰よりも遅く帰らざるを得ない働き方も多くあります。

3.諸手当が残業時間に対して吊り合わない

役職手当として何かしらの手当が支給されているケースは、名ばかり管理職でもありますが、管理監督者は、その立場上、賃金についても他の従業員より優遇されていなければなりません。

わずかな金額の手当では管理監督者とはいえないでしょう。

「管理職に昇格して残業代の支給がなくなり、手取りが減る」ようなケースは名ばかり管理職の典型的なケースといえます。

「名ばかり管理職」の問題点にどう立ち向かうか

名ばかり管理職の問題点は休日出勤手当や時間外手当が未払いとなる点です。管理職に対して休日出勤手当や残業代を払わなくてもよいという考えから管理職に昇格させるケースがあります。

勤務実態が労働基準法上の「管理監督者」に該当しないにも関わらず、会社や組織における「管理職」というだけで休日出勤手当や時間外手当を支給しない場合、労働基準法に違反するため注意が必要です。

未払い残業代請求のために外部専門機関に相談する場合は、解決をサポートしてくれるのは心強いのですが、自分一人だけの問題ではなくなります。

専門機関から指導が入ったりもしますので事が大きくなってしまうのです。

もし、事を荒立てたくないのであれば、転職を視野にいれましょう。

未払い残業代を含め、多くの労働問題は不透明な部分が非常に多いため、解決までには時間と労力を必要とします。

そのため転職してしまったほうが早く現状改善できることもあります。

違法行為をしてまで残業代を支払わないようなブラック企業で働くよりは、早めに見切りをつけて将来性のあるホワイト企業に勤めた方が良い結果をもたらします。

自分の働き方について疑問や悩みを抱えている人は、一人で抱え込まず転職に関するプロに相談することをオススメします。

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