終身雇用制度の崩壊によりリストラなどによる解雇は、他人事ではありません。
解雇されることによって生活費の調達が困難となってしまう従業員（労働者）を保護するための制度が存在します。
労働基準法により、勤め先の会社から解雇された場合は、解雇予告手当てが支払われます。
たとえ適法な解雇であっても解雇予告手当の支払いが義務づけられているのです。
ただ、労働者側から見るとそう何度も解雇ということを経験するわけではありませんから、解雇予告手当についてわからない人も多いと思います。
どのような制度であるのか確認しておきましょう。
解雇とは？
解雇とは雇用主が従業員との労働契約を一方的に解除することです。
ただし、解雇するためには以下の条件を満たさなければなりません。
- 解雇する条件を就業規則や労働契約書に明記していること
- 解雇する従業員の言動が、就業規則や労働契約の解雇の要件と合っていること
解雇の種類は以下の通りです。
１．普通解雇
普通解雇は従業員が病気やけがで労働できないときや、暴力や暴言のような勤務態度に問題があるときなどに該当します。
職場復帰や勤務態度に改善が見込めないとき、会社側は十分検討した上で言い渡すことが必要になります。
２．懲戒解雇
長期の無断欠勤や会計の不正など、業務妨害や犯罪行為をした際に行われる解雇のことです。
普通解雇と同様に、懲戒解雇に該当する言動や懲戒の程度が就業規則に明記・周知されている必要があります。
３．整理解雇
経営不振や不況などの理由によって、人員削減せざるを得ないときに行う解雇を整理解雇といいます。
整理解雇をする際は、客観的な必要性や解雇回避の努力、解雇対象者の人選の基準・運用を合理的にすること、労使間での十分な協議が必要になります。
参照元：東京労働局「しっかりマスター労働基準法 解雇編」
「解雇」以外の会社を辞める方法とは？
「会社を辞める」状況には「解雇」のほかにも「退職」や「退職勧奨」があります。
１．退職
退職とは、従業員が勤務している会社を辞めることです。
退職には従業員の申し出によって労働契約を解除する自己都合退職のほかにも、定年退職や契約期間の満了にともなう退職などがあります。
２．退職勧奨
会社側が従業員に対して「辞めたらどうか」と退職を促すことです。
辞めるかどうかの最終的な判断は従業員にあり、 受け入れの義務はありません。
解雇は会社からの一方的な労働契約の解除ですが、定年や契約期間満了以外の退職・退職勧奨の場合、基本的には従業員の判断によります。
解雇予告とは？
解雇予告とは、使用者（企業）が労働者を解雇しようとする場合に、少なくとも30日前には労働者に対して解雇する旨を通知しなくてはならないというものです。
このように、通常は解雇には事前に予告が必要であり、予告を受けた労働者はその間に転職先など自身の振り方を考える期間があるのですが、近年はいきなりの解雇が行われているケースもあり、労働者の生活を脅かすケースが起きています。
解雇予告手当とは？
会社が労働者に解雇を言い渡す際、少なくとも30日前に予告しなければなりません。
もし予告せず即時に解雇する場合は、30日分以上の平均賃金を支払うことが必要です（労働基準法20条1項）。
この会社が解雇する際に支払う30日分以上の平均賃金が、解雇予告手当、解雇手当と呼ばれています。
解雇予告手当が支払われないケースとは？
以下のように解雇予告の規定が適用されないケースもあるため注意が必要です。
- 日雇い労働者
- 試用期間中の人
- 4か月以内の季節労働者
- 契約期間が2か月以内の人 など
上記のほかにも、長期の無断欠勤や職場の規律を乱す行為をする人がいる場合など、会社側は労働基準監督署に「解雇予告除外認定」を申請できます。
「解雇予告除外認定」の申請があったとき、労働基準監督署は該当する従業員の勤務状況や職責などを考慮して認定するか否かを判断します。
解雇予告手当の計算方法
１．解雇予告手当の給付日数
- 30日以上前に解雇予告 → 解雇予告手当はなし
- 20日前に解雇予告 → 10日分の解雇予告手当
- 即日解雇 → 30日以上分の解雇予告手当
解雇予告手当の給付日数は、解雇予告が解雇予定日の何日前に行われたかによって決まります。
２．解雇予告手当の支給額
解雇予告手当の支給額は
平均賃金（過去3か月間における1日あたりの賃金）×給付日数
になります。なお、1日あたりの解雇予告手当を計算方法は以下のとおりです。
解雇予告日前3か月の賃金総額÷解雇予告日前3か月の暦日数
この平均賃金について、賞与を含みませんが残業代は含まれます。
すなわち、賃金の総額には残業代や役職手当などは賃金の総額に含まれますが、賃金の総額の中に賞与は含まれませんので注意が必要です。
解雇を争う場合と解雇予告手当
解雇予告手当は、理屈としては解雇が有効になっていることが前提になっています。
このため、解雇自体を争いたい、つまり解雇が無効だと主張して復職を求めるような場合は、労働者側から解雇予告手当を請求すると解雇を受け入れる意思表示になりかねないので注意しましょう。
なお、使用者側が解雇予告手当ということで一方的に金銭を送りつけてきたり、給料振込口座に送金してきた場合は、解雇を争うことであれば返金するか、「解雇予告手当とは認めない。未払の賃金に充てる」という主旨の手紙を出しておくのがよいということになります。
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